Der Kündigungsschutz ist ein rechtlicher Schutzmechanismus, der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen durch ihren Arbeitgeber schützt. Ob Sie Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, hängt von Ihrem persönlichen Fall ab. Kommen Sie deswegen frühzeitig zu uns, damit wir umgehend alle Möglichkeiten überprüfen können, da wir aufgrund der sehr kurzen Fristen (3-Wochenfrist ab Zugang der Kündigung) meist gezwungen sind, sehr schnell eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Bei Kündigungen erörtern wir mit Ihnen zunächst, ob und inwieweit Sie Kündigungsschutz genießen:

• Das sicher bekannteste Gesetz ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschreibt, wann die Kündigung verboten ist.
• Mindestens ebenso bekannt ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es verbietet die Kündigung von Frauen in Schwangerschaft und kurz nach der Entbindung.
• Kündigungsschutz von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten nach 168 SGB IX, bei denen grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss.
• Arbeitnehmer in Elternzeit genießen Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Bei Inanspruchnahme der (Familien-) Pflegezeit haben Beschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Pflegezeit- bzw. Familienpflegezeitgesetz.
• Auszubildende dürfen laut Berufsbildungsgesetz (BBiG) nach Ablauf ihrer Probezeit gar nicht ordentlich gekündigt werden.
• Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes verdienen die Schutzvorschriften des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besonderes Augenmerk. Hier wird eine Diskriminierung wegen der Erfüllung benannter persönlicher Merkmale (Religion, Nationalität, Alter, sexuelle Orientierung) verboten.
• Die Kündigung darf nicht als Maßregelung für eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer (§ 612a BGB) ausgesprochen werden. Und sie darf auch nicht auf Grund der konkreten Umstände als treu- oder sittenwidrig gem. § 242 BGB einzustufen sein.
• Besonderen Kündigungsschutz genießen zudem Mitglieder der Mitbestimmungsorgane (beispielsweise Personal- und Betriebsrat sowie Auszubildendenvertreter) und Datenschutzbeauftragte.

Zudem ist für den Umfang des Kündigungsschutzes eines Arbeitnehmers ganz entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Für die Anwendbarkeit kommt es sowohl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb an:

• Notwendige Betriebsgröße, § 23 I KSchG

Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen, müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Hat das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen, genügt es, wenn zum Kündigungszeitpunkt mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Von Alt-Arbeitnehmern spricht man in diesem Zusammenhang, wenn diese zum 01.01.2004 bereits in dem Unternehmen angestellt waren.

Für die Berechnung spielt selbstverständlich eine Rolle, ob die Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit arbeiten. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden daher nur mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berechnet.

• Notwendige Betriebszugehörigkeit, § 1 I KSchG

Zusätzlich muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt sein.

Sind sowohl die notwendige Betriebszugehörigkeit als auch Betriebsgröße erfüllt, steht dem Arbeitnehmer ein deutlich umfangreicher Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu.

Wir unterscheiden zwischen ordentlichen (fristgemäßen) und außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen. Letztere stellen einen Ausnahmefall dar und können nur in Verbindung mit einem wichtigen Grund ausgesprochen werden.

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können zwar vielfältig sein, dennoch muss sich der Arbeitgeber an einige Vorgaben halten.

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gibt es im Wesentlichen drei Kategorien von Kündigungen:

Dabei liegt der Grund für die Kündigung in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das er bereits hingewiesen und vor dessen Wiederholung er gewarnt worden ist (Abmahnung). Bei einer verhaltensbedingten Kündigung droht für den Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperre von 12 Wochen durch die Bundesagentur für Arbeit.

Die Gründe liegen bei dieser Form der arbeitsrechtlichen Kündigung in der Person des Arbeitnehmers und werden sich voraussichtlich in absehbarer Zukunft nicht ändern (Negativprognose). Gibt es keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und hat der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vorgenommen, bedarf die personenbedingte Kündigung nicht einmal einer Abmahnung.

Häufig will der Arbeitgeber Kosten sparen, das Unternehmen wird umstrukturiert oder die Stelle ist aus anderen Gründen überflüssig geworden. Meistens ist dabei eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen. Dabei wird nach sozialen Gesichtspunkten entschieden, wer von den gleichsam betroffenen Kollegen am ehesten auf seinen Arbeitsplatz verzichten könnte.

Nach § 626 BGB können Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund aufgelöst werden, wenn dem anderen Vertragsteil eine schwere Verfehlung zur Last gelegt wird und dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden, er ist dem Mitarbeiter aber auf Verlangen zu nennen. In der Regel gibt das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass für eine außerordentliche Kündigung. Die Frist für den Ausspruch einer solchen Kündigung beträgt zwei Wochen ab Kenntnis eines Fehlverhaltens. Aufgrund einschneidender Folgen für den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Interessenabwägung besonders gründlich durchführen und prüfen, ob der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung als mildere Alternative zur fristlosen Kündigung nicht ausreichend ist.

Die außerordentliche Kündigung ist z. B. unwirksam, wenn ein „wichtiger Grund“ fehlt. Ein wichtiger Grund liegt erst dann vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Die fristlose Kündigung kann aber – ebenso wie die oben dargestellten ordentlichen Kündigungen – unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber zuvor einige formelle Schritte nicht eingehalten hat. Das ist beispielsweise die Anhörung von Betriebsrat oder Integrationsamt (bei Schwerbehinderten).

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, kommt die sog. Kündigungsschutzklage in Betracht. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann auch nach Ablauf dieser Frist noch geklagt werden.

Vor Gericht wird zunächst in einer frühen Güteverhandlung versucht, eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erzielen. Falls keine Einigung erzielt wird, wird ein Termin zur mündlichen Verhandlung anberaumt, der sogenannte Kammertermin. Die Kammer besteht aus dem vorsitzenden Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Letztere sollen ihre Praxiserfahrungen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht in die Entscheidungsfindung mit einfließen lassen. Auch hier wird noch einmal darauf hingewirkt, den Streit durch einen Vergleich oder andere Maßnahmen gütlich zu beenden. Gelingt dies nicht, werden im Rahmen einer Beweisaufnahme eventuell noch Zeugen vernommen, Sachverständige gehört oder Urkunden und andere Unterlagen in Augenschein genommen. Der Prozess wird anschließend durch ein Urteil beendet, gegen das innerhalb einer bestimmten Frist Berufung eingelegt werden kann. Es ist wichtig anzumerken, dass die genauen Schritte je nach Einzelfall variieren können, weshalb es empfohlen wird, sich bei der Kündigungsschutzklage durch einen Anwalt vertreten zu lassen.

Sie können in einem Kündigungsschutzprozess mit dem alten Arbeitgeber auch bereits einen neuen Arbeitsplatz bei einem neuen Arbeitgeber annehmen. Eine Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass Ihnen als Arbeitnehmer eine Abfindung vom alten Arbeitgeber angeboten wird. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, kann er sich zudem aussuchen, welches Arbeitsverhältnis er fortsetzen möchte. Laut § 12 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) darf er nach Beendigung des Rechtsstreites nämlich wählen, welches Arbeitsverhältnis er weiterführen möchte, auch wenn er während dem Verlauf des Kündigungsschutzverfahrens schon das neue Arbeitsverhältnis begonnen hat. So kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern.

Gewinnt der Kläger den Kündigungsschutzprozess, bedeutet das zugleich, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde. Es besteht folglich noch fort und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht nur weiterbeschäftigen, sondern er muss bei Vorliegen bestimmter, gesetzlich definierter Voraussetzungen auch für den zurückliegenden Zeitraum Vergütung nachzahlen. Nicht unwahrscheinlich ist allerdings, dass das Vertrauensverhältnis und somit die Basis für ein förderliches Zusammenarbeiten zwischen den Parteien durch den Prozess so stark beeinträchtigt wurde, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entweder der einen oder der anderen Seite nicht zugemutet werden kann. In beiden Fällen setzt das Arbeitsgericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt fest, an dem es bei wirksamer Kündigung geendet hätte. Auf Antrag des Klägers kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis deshalb auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Auch auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht das Arbeitsverhältnis beenden, wenn nicht zu erwarten ist, dass eine betriebsdienliche Zusammenarbeit fortgesetzt werden kann.

Ein gesetzlich festgelegter Anspruch auf Abfindung besteht u.a. unter gewissen Voraussetzungen für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung für den Fall des Klageverzichts anbietet. Einen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer aber auch, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem KSchG sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers durch Urteil auflöst, da die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 KSchG). Eine solche Unzumutbarkeit ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Aber auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen. Hierbei ist beispielsweise an die Fälle zu denken, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer leichtfertig genannt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist. In einem solchen Fall wird das Arbeitsverhältnis vom Gericht gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer beendet. Darüber hinaus ist entgegen einer weitläufig verbreiteten Annahme eine Abfindung für den Arbeitnehmer gesetzlich jedoch in der Regel nicht vorgesehen. Wie bereits angedeutet, ist der Kündigungsschutzprozess allerdings stark auf eine gütliche Streitbeilegung ausgelegt. Rund die Hälfte aller Kündigungsschutzklagen werden beispielsweise durch einen Vergleich beendet. Das zeigt, dass die Aussicht auf die Zahlung einer Abfindung im Kündigungsschutzprozess gut ist. In welcher Höhe die Abfindung vom Arbeitsgericht vorgeschlagen wird, richtet sich vor allem nach den Erfolgsaussichten der Klage sowie der Beschäftigungsdauer und dem Verdienst des Arbeitnehmers. Die Höhe der vorgeschlagenen Abfindung variiert in der Regel zwischen einem halben Bruttomonatsgehalt und einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei die Höhe der Abfindung je nach Beschäftigungsdauer und Alter auf 12 - 18 Monatsverdienste gedeckelt ist. In Einzelfällen kann unter Umständen aber auch eine höhere Abfindung ausgehandelt werden.

Die Kosten der Kündigungsschutzklage richten sich nach dem Streitwert und setzen sich in erster Instanz aus den Gerichtsgebühren und den Kosten für den eigenen Anwalt zusammen. Bei Kündigungsschutzklagen beträgt der Streitwert drei Bruttomonatsgehälter. Für Kündigungsschutzklagen gilt in erster Instanz die Besonderheit, dass jede Partei die eigenen Anwaltskosten selbst tragen muss, egal wie der Prozess letztendlich ausgeht. In zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht zahlt der Verlierer die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten. Eventuell wird auch Prozesskostenhilfe gewährt oder die Kosten von einer Rechtsschutzversicherung übernommen. Verfügt ein Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese bei Deckungszusage im Kündigungsschutzprozess in der Regel die Gerichtskosten, die Gebühr für den Rechtsanwalt sowie Kosten für Sachverständige. Der Arbeitnehmer selbst muss die Selbstbeteiligung und die Fahrtkosten für den Anwalt tragen.