Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Kündigungsschutzklagen

Eine Kündigung trifft die meisten Menschen unvorbereitet. Doch nicht jede Kündigung ist wirksam – und selbst eine wirksame Kündigung muss nicht das letzte Wort sein. Entscheidend ist, dass Sie schnell handeln: Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Hier ist also Eile geboten. 

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten bundesweit und beraten Sie von der ersten Einschätzung bis zur abschließenden Einigung oder zum Urteil.

Kündigungsschutzklage Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, prüfen wir zunächst, ob formale oder inhaltliche Fehler vorliegen: Wurde die Kündigung schriftlich ausgesprochen? Wurde der Betriebsrat korrekt angehört? Liegt ein sachlicher Kündigungsgrund vor? In vielen Fällen lässt sich bereits hier ansetzen. Wir erheben fristgerecht Kündigungsschutzklage und verhandeln für Sie – ob auf Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung Ob betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt – jede Kündigungsart unterliegt eigenen rechtlichen Anforderungen. Eine fristlose Kündigung ist besonders hohen Hürden ausgesetzt. Wir analysieren die Erfolgsaussichten Ihrer Situation realistisch und klar.

Abfindungsverhandlung Eine gerichtliche Einigung mit Abfindung ist häufig die pragmatisch beste Lösung für beide Seiten. Wir verhandeln für Sie – mit Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung und einem realistischen Blick auf das, was durchsetzbar ist.

Beratung für Arbeitgeber Auch auf Arbeitgeberseite beraten wir: bei der rechtssicheren Vorbereitung von Kündigungen, der Einhaltung von Fristen und Formvorschriften sowie der Gestaltung von Aufhebungsverträgen.

⚠ Achtung – Frist läuft: Die Frist zur Kündigungsschutzklage beträgt nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Falls Sie rechtsschutzversichert sind, übernimmt Ihre Versicherung in der Regel die Kosten – fragen Sie uns, wir klären das gerne.

Häufige Fragen zum Arbeitsrecht – Kündigung & Kündigungsschutz

Ich habe eine Kündigung erhalten – was muss ich jetzt sofort tun? Das Wichtigste: Die Frist zur Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam – unabhängig davon, ob sie rechtlich haltbar gewesen wäre. Kontaktieren Sie daher so schnell wie möglich einen Anwalt für Arbeitsrecht.

Was ist eine Kündigungsschutzklage und wann lohnt sie sich? Mit einer Kündigungsschutzklage beantragen Sie beim Arbeitsgericht, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird. Sie lohnt sich in vielen Fällen – selbst wenn Sie nicht zurück an Ihren Arbeitsplatz möchten, führt sie häufig zu einer Abfindungszahlung. Rund die Hälfte aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich und einer Abfindung.

Rechenbeispiel: Typische Abfindungshöhe

Bruttomonatsgehalt: 3.500 Euro Beschäftigungsjahre: 8 Jahre Faktor: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehalt pro Jahr Typische Vergleichsabfindung: 14.000 bis 28.000 Euro

Die tatsächliche Höhe hängt von den Erfolgsaussichten der Klage, der Betriebszugehörigkeit und dem Alter ab. In Einzelfällen sind auch höhere Abfindungen erzielbar – besonders wenn formale Fehler bei der Kündigung vorliegen. Wir beraten Sie realistisch und klar.

Wie lange habe ich Zeit, Kündigungsschutzklage einzureichen? Genau drei Wochen ab dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist – also in dem Moment, in dem Sie den Brief in den Händen halten oder im Briefkasten finden. Diese Frist ist gesetzlich festgelegt und wird nur in sehr seltenen Ausnahmefällen verlängert.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur in bestimmten Fällen, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen mit ausdrücklichem Abfindungsangebot. In der Praxis wird eine Abfindung jedoch sehr häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart. Die Höhe richtet sich in der Regel nach Beschäftigungsdauer und Gehalt – üblich sind zwischen einem halben und einem vollen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einem Bruttogehalt von 3.500 Euro und acht Beschäftigungsjahren ergibt das typischerweise zwischen 14.000 und 28.000 Euro. Die genaue Höhe hängt von den Erfolgsaussichten der Klage ab.

Was ist der Unterschied zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung? Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund im Unternehmen – etwa Umstrukturierung oder Stellenabbau. Bei der personenbedingten Kündigung liegt er in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei dauerhafter Krankheit. Bei der verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer gegen Pflichten verstoßen – hier ist in der Regel vorher eine Abmahnung erforderlich. Jede Kündigungsart unterliegt eigenen rechtlichen Voraussetzungen.

Wann ist eine fristlose Kündigung wirksam? Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem „wichtigen Grund" zulässig – also wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Typische Gründe sind schwerer Vertrauensmissbrauch, Diebstahl oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Die Hürden sind hoch; viele fristlose Kündigungen sind angreifbar.

Muss der Betriebsrat bei einer Kündigung angehört werden? Ja – in Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Wird dieser Schritt übersprungen oder nicht korrekt durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der inhaltliche Kündigungsgrund berechtigt gewesen wäre.

Was passiert, wenn die Kündigung nicht von der richtigen Person unterschrieben ist? Eine Kündigung, die von jemandem ohne Vollmacht unterschrieben wurde, kann unverzüglich zurückgewiesen werden – am besten innerhalb von drei Tagen, spätestens innerhalb einer Woche nach Zugang. Diese Zurückweisung muss schriftlich erfolgen. Danach ist die Kündigung unwirksam. Warten Sie damit nicht – die Frist ist sehr kurz.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitnehmer? Nein. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nur, wenn Sie mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat. In kleineren Betrieben oder in der Probezeit greift das KSchG nicht – es kann aber trotzdem andere Schutzvorschriften geben, zum Beispiel beim Mutterschutz, in der Elternzeit oder bei Schwerbehinderung. Wir prüfen Ihren individuellen Schutz.

Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Risiken hat er? Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Risiko: Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Außerdem geben Sie mit der Unterschrift oft Ansprüche auf. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag immer vor der Unterschrift anwaltlich prüfen – eine Rücknahme ist danach kaum möglich.

Was kostet ein Anwalt für Arbeitsrecht? Die Kosten richten sich nach dem Streitwert, der bei Kündigungsschutzklagen drei Bruttomonatsgehälter beträgt. In erster Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang. Verfügen Sie über eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese bei Deckungszusage in der Regel die Kosten. Wir informieren Sie im Erstgespräch transparent über die zu erwartenden Gebühren.

Kann ich während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen neuen Job annehmen? Ja – das ist ausdrücklich möglich und schadet Ihrem Verfahren nicht. Gewinnen Sie den Prozess, können Sie sogar wählen, welches Arbeitsverhältnis Sie fortsetzen möchten: das alte oder das neue. Dieses Wahlrecht besteht nach § 12 KSchG innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils.

_{Verfasst von Dr. Matthias Peetz}

Wenn Sie eine Kündigung bekommen haben, stellt dies in aller Regel eine große psychische und ggf. finanzielle Belastung dar. Es empfiehlt sich daher, möglichst schnell einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

Der Anwalt überprüft nicht nur die Kündigung auf formelle und materielle Schwachstellen, sondern beleuchtet Ihre Situation im Einzelfall, hat neben juristischen auch strategische und wirtschaftliche Aspekte im Blick und entwickelt mit Ihnen eine für Ihre Situation maßgeschneiderte Lösung. Unabhängig davon, ob Sie Ihren Arbeitsplatz behalten möchten, eine hohe Abfindung erzielen wollen oder andere Ziele verfolgen - wir finden den idealen Weg für Ihre konkrete Situation.

Mehr Informationen finden Sie unter Ablauf einer Kündigungsschutzklage, Dauer & Tipps.

Der wichtigste Punkt, den der Anwalt mit Ihnen besprechen wird: Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wenn Sie nicht rechtzeitig Klage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung einreichen, dann ist die Kündigung in der Regel wirksam. Dann wurden Sie tatsächlich gekündigt und Ihr Arbeitsverhältnis ist beendet. Das geht sogar dann, wenn die Gründe der Kündigung eigentlich nicht der Wahrheit entsprechen.

Auf die Klageerhebung folgt das Kündigungsschutzverfahren. In diesem wird zunächst in einer Güteverhandlung der Arbeitgeber an den Verhandlungstisch gezwungen, und es wird zusammen mit dem Richter versucht, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Hier geht es dem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht darum, Ihre individuellen Ziele zu erreichen, zum Beispiel eine möglichst hohe Abfindung. Wenn hier keine Lösung erreicht wird, wird in juristischen Schriftsätzen detailliert über die Rechtmäßigkeit der Kündigung zwischen den Anwälten gestritten. Eine einvernehmliche Lösung ist in jedem Verfahrensstadium möglich.

Neben der Klagefrist kann es im Einzelfall auch noch andere, deutliche kürzere Fristen geben, auf die Sie ein guter Anwalt für Arbeitsrecht hinweisen wird. So muss man eine Kündigung, die nicht von der richtigen Person unterschrieben ist (der Vorgesetzte ist nicht immer auch der, der Ihnen kündigen darf) unverzüglich zurückweisen. „Unverzüglich“ bedeutet in der Praxis am besten innerhalb von drei Tagen, spätestens jedoch binnen einer Woche ab Zugang der Kündigung. Hier muss die Kündigung außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber zurückgewiesen werden. Dies geschieht durch ein juristisches Schreiben, das ein Profi ausformulieren sollte. Also: lieber schnell zum Anwalt!

Sie müssen sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden. Liegen zwischen Ausspruch der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, müssen Sie sich innerhalb von drei Werktagen ab Zugang der Kündigung arbeitssuchend melden.

Der Kündigungsschutz ist ein rechtlicher Schutzmechanismus, der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen durch ihren Arbeitgeber schützt. Ob Sie Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, hängt von Ihrem persönlichen Fall ab. Kommen Sie deswegen frühzeitig zu uns, damit wir umgehend alle Möglichkeiten überprüfen können, da wir aufgrund der sehr kurzen Fristen (3-Wochenfrist ab Zugang der Kündigung) meist gezwungen sind, sehr schnell eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Bei Kündigungen erörtern wir mit Ihnen zunächst, ob und inwieweit Sie Kündigungsschutz genießen:

• Das sicher bekannteste Gesetz ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschreibt, wann die Kündigung verboten ist.
• Mindestens ebenso bekannt ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es verbietet die Kündigung von Frauen in Schwangerschaft und kurz nach der Entbindung.
• Kündigungsschutz von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten nach 168 SGB IX, bei denen grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss.
• Arbeitnehmer in Elternzeit genießen Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• Bei Inanspruchnahme der (Familien-) Pflegezeit haben Beschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Pflegezeit- bzw. Familienpflegezeitgesetz.
• Auszubildende dürfen laut Berufsbildungsgesetz (BBiG) nach Ablauf ihrer Probezeit gar nicht ordentlich gekündigt werden.
• Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes verdienen die Schutzvorschriften des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besonderes Augenmerk. Hier wird eine Diskriminierung wegen der Erfüllung benannter persönlicher Merkmale (Religion, Nationalität, Alter, sexuelle Orientierung) verboten.
• Die Kündigung darf nicht als Maßregelung für eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer (§ 612a BGB) ausgesprochen werden. Und sie darf auch nicht auf Grund der konkreten Umstände als treu- oder sittenwidrig gem. § 242 BGB einzustufen sein.
• Besonderen Kündigungsschutz genießen zudem Mitglieder der Mitbestimmungsorgane (beispielsweise Personal- und Betriebsrat sowie Auszubildendenvertreter) und Datenschutzbeauftragte.

Zudem ist für den Umfang des Kündigungsschutzes eines Arbeitnehmers ganz entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Für die Anwendbarkeit kommt es sowohl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb an:

• Notwendige Betriebsgröße, § 23 I KSchG

Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen, müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Hat das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen, genügt es, wenn zum Kündigungszeitpunkt mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Von Alt-Arbeitnehmern spricht man in diesem Zusammenhang, wenn diese zum 01.01.2004 bereits in dem Unternehmen angestellt waren.

Für die Berechnung spielt selbstverständlich eine Rolle, ob die Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit arbeiten. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden daher nur mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berechnet.

• Notwendige Betriebszugehörigkeit, § 1 I KSchG

Zusätzlich muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt sein.

Sind sowohl die notwendige Betriebszugehörigkeit als auch Betriebsgröße erfüllt, steht dem Arbeitnehmer ein deutlich umfangreicher Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu.

Wir unterscheiden zwischen ordentlichen (fristgemäßen) und außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen. Letztere stellen einen Ausnahmefall dar und können nur in Verbindung mit einem wichtigen Grund ausgesprochen werden.

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können zwar vielfältig sein, dennoch muss sich der Arbeitgeber an einige Vorgaben halten.

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gibt es im Wesentlichen drei Kategorien von Kündigungen:

Dabei liegt der Grund für die Kündigung in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das er bereits hingewiesen und vor dessen Wiederholung er gewarnt worden ist (Abmahnung). Bei einer verhaltensbedingten Kündigung droht für den Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperre von 12 Wochen durch die Bundesagentur für Arbeit.

Die Gründe liegen bei dieser Form der arbeitsrechtlichen Kündigung in der Person des Arbeitnehmers und werden sich voraussichtlich in absehbarer Zukunft nicht ändern (Negativprognose). Gibt es keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und hat der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vorgenommen, bedarf die personenbedingte Kündigung nicht einmal einer Abmahnung.

Häufig will der Arbeitgeber Kosten sparen, das Unternehmen wird umstrukturiert oder die Stelle ist aus anderen Gründen überflüssig geworden. Meistens ist dabei eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen. Dabei wird nach sozialen Gesichtspunkten entschieden, wer von den gleichsam betroffenen Kollegen am ehesten auf seinen Arbeitsplatz verzichten könnte.

Nach § 626 BGB können Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund aufgelöst werden, wenn dem anderen Vertragsteil eine schwere Verfehlung zur Last gelegt wird und dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden, er ist dem Mitarbeiter aber auf Verlangen zu nennen. In der Regel gibt das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass für eine außerordentliche Kündigung. Die Frist für den Ausspruch einer solchen Kündigung beträgt zwei Wochen ab Kenntnis eines Fehlverhaltens. Aufgrund einschneidender Folgen für den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Interessenabwägung besonders gründlich durchführen und prüfen, ob der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung als mildere Alternative zur fristlosen Kündigung nicht ausreichend ist.

Die außerordentliche Kündigung ist z. B. unwirksam, wenn ein „wichtiger Grund“ fehlt. Ein wichtiger Grund liegt erst dann vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Die fristlose Kündigung kann aber – ebenso wie die oben dargestellten ordentlichen Kündigungen – unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber zuvor einige formelle Schritte nicht eingehalten hat. Das ist beispielsweise die Anhörung von Betriebsrat oder Integrationsamt (bei Schwerbehinderten).

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, kommt die sog. Kündigungsschutzklage in Betracht. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann auch nach Ablauf dieser Frist noch geklagt werden.

Vor Gericht wird zunächst in einer frühen Güteverhandlung versucht, eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erzielen. Falls keine Einigung erzielt wird, wird ein Termin zur mündlichen Verhandlung anberaumt, der sogenannte Kammertermin. Die Kammer besteht aus dem vorsitzenden Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Letztere sollen ihre Praxiserfahrungen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht in die Entscheidungsfindung mit einfließen lassen. Auch hier wird noch einmal darauf hingewirkt, den Streit durch einen Vergleich oder andere Maßnahmen gütlich zu beenden. Gelingt dies nicht, werden im Rahmen einer Beweisaufnahme eventuell noch Zeugen vernommen, Sachverständige gehört oder Urkunden und andere Unterlagen in Augenschein genommen. Der Prozess wird anschließend durch ein Urteil beendet, gegen das innerhalb einer bestimmten Frist Berufung eingelegt werden kann. Es ist wichtig anzumerken, dass die genauen Schritte je nach Einzelfall variieren können, weshalb es empfohlen wird, sich bei der Kündigungsschutzklage durch einen Anwalt vertreten zu lassen.

Sie können in einem Kündigungsschutzprozess mit dem alten Arbeitgeber auch bereits einen neuen Arbeitsplatz bei einem neuen Arbeitgeber annehmen. Eine Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass Ihnen als Arbeitnehmer eine Abfindung vom alten Arbeitgeber angeboten wird. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, kann er sich zudem aussuchen, welches Arbeitsverhältnis er fortsetzen möchte. Laut § 12 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) darf er nach Beendigung des Rechtsstreites nämlich wählen, welches Arbeitsverhältnis er weiterführen möchte, auch wenn er während dem Verlauf des Kündigungsschutzverfahrens schon das neue Arbeitsverhältnis begonnen hat. So kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern.

Gewinnt der Kläger den Kündigungsschutzprozess, bedeutet das zugleich, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde. Es besteht folglich noch fort und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht nur weiterbeschäftigen, sondern er muss bei Vorliegen bestimmter, gesetzlich definierter Voraussetzungen auch für den zurückliegenden Zeitraum Vergütung nachzahlen. Nicht unwahrscheinlich ist allerdings, dass das Vertrauensverhältnis und somit die Basis für ein förderliches Zusammenarbeiten zwischen den Parteien durch den Prozess so stark beeinträchtigt wurde, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entweder der einen oder der anderen Seite nicht zugemutet werden kann. In beiden Fällen setzt das Arbeitsgericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt fest, an dem es bei wirksamer Kündigung geendet hätte. Auf Antrag des Klägers kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis deshalb auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Auch auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht das Arbeitsverhältnis beenden, wenn nicht zu erwarten ist, dass eine betriebsdienliche Zusammenarbeit fortgesetzt werden kann.

Ein gesetzlich festgelegter Anspruch auf Abfindung besteht u.a. unter gewissen Voraussetzungen für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung für den Fall des Klageverzichts anbietet. Einen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer aber auch, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem KSchG sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers durch Urteil auflöst, da die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 KSchG). Eine solche Unzumutbarkeit ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Aber auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen. Hierbei ist beispielsweise an die Fälle zu denken, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer leichtfertig genannt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist. In einem solchen Fall wird das Arbeitsverhältnis vom Gericht gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer beendet. Darüber hinaus ist entgegen einer weitläufig verbreiteten Annahme eine Abfindung für den Arbeitnehmer gesetzlich jedoch in der Regel nicht vorgesehen. Wie bereits angedeutet, ist der Kündigungsschutzprozess allerdings stark auf eine gütliche Streitbeilegung ausgelegt. Rund die Hälfte aller Kündigungsschutzklagen werden beispielsweise durch einen Vergleich beendet. Das zeigt, dass die Aussicht auf die Zahlung einer Abfindung im Kündigungsschutzprozess gut ist. In welcher Höhe die Abfindung vom Arbeitsgericht vorgeschlagen wird, richtet sich vor allem nach den Erfolgsaussichten der Klage sowie der Beschäftigungsdauer und dem Verdienst des Arbeitnehmers. Die Höhe der vorgeschlagenen Abfindung variiert in der Regel zwischen einem halben Bruttomonatsgehalt und einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei die Höhe der Abfindung je nach Beschäftigungsdauer und Alter auf 12 - 18 Monatsverdienste gedeckelt ist. In Einzelfällen kann unter Umständen aber auch eine höhere Abfindung ausgehandelt werden.

Die Kosten der Kündigungsschutzklage richten sich nach dem Streitwert und setzen sich in erster Instanz aus den Gerichtsgebühren und den Kosten für den eigenen Anwalt zusammen. Bei Kündigungsschutzklagen beträgt der Streitwert drei Bruttomonatsgehälter. Für Kündigungsschutzklagen gilt in erster Instanz die Besonderheit, dass jede Partei die eigenen Anwaltskosten selbst tragen muss, egal wie der Prozess letztendlich ausgeht. In zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht zahlt der Verlierer die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten. Eventuell wird auch Prozesskostenhilfe gewährt oder die Kosten von einer Rechtsschutzversicherung übernommen. Verfügt ein Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese bei Deckungszusage im Kündigungsschutzprozess in der Regel die Gerichtskosten, die Gebühr für den Rechtsanwalt sowie Kosten für Sachverständige. Der Arbeitnehmer selbst muss die Selbstbeteiligung und die Fahrtkosten für den Anwalt tragen.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird.

Ein Nachteil, der mit einem Aufhebungsvertrag verbunden ist, ist die Sperrzeit. Da Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag ihr Beschäftigungsverhältn­is auflösen, verhängt die Agentur für Arbeit in der Re­gel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 SGB III eine Sperrzeit, die normalerweise zwölf Wochen dauert. Während einer Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld. Dieser Nachteil macht sich natürlich nur bemerkbar, wenn man nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragen möchte.

Insbesondere fol­gen­de Punk­te können/sollten in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden:

• Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Klar­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis „auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers“ und/oder „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen“ be­en­det wird (die­se Klau­sel ist bei Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung we­gen § 3 Nr.9 Ein­kom­men­steu­er­ge­setz - EStG - wich­tig)
• Fest­le­gung der noch zu leis­ten­den Ge­halts­zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers wie z.B. Pro­vi­sio­nen, an­tei­li­ges Weih­nachts­geld, Über­stun­den­vergütung, und Kos­ten­er­stat­tun­gen wie z.B. Spe­sen, Rei­se­kos­ten, etc.
• Ei­ni­gung über die Zeit der Gewährung von Rest­ur­laub oder Be­zif­fe­rung der Ur­laubs­ab­gel­tung
• Fest­le­gung der Zeug­nis­no­te, u.U. auch des ge­sam­ten Zeug­nis­in­hal­tes als An­la­ge zum Auf­he­bungs­ver­trag
• Auf­lis­tung der dem Ar­beit­neh­mer über­las­se­nen Sa­chen des Ar­beit­ge­bers, die an die­sen zurück­zu­ge­ben sind (z.B. Mo­bil­te­le­fon, Dienst­wa­gen, Lap­top, Schlüssel, etc.)
• Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung, ver­bun­den mit der Re­ge­lung, wann die­se fällig wird
• Be­zahl­te Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers von der Ar­beit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses
• Er­le­di­gungs­klau­sel / Aus­gleichs­klau­sel, der zu­fol­ge der Auf­he­bungs­ver­trag al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche der Par­tei­en aus dem Ar­beits­verhält­nis im Zu­sam­men­hang mit sei­ner Be­en­di­gung er­le­digt

Um un­an­ge­neh­me Über­ra­schun­gen zu ver­mei­den, soll­ten Sie sich vor Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags von ei­nem Anwalt be­ra­ten las­sen.

Von be­son­de­rer Be­deu­tung für den Rechts­schutz für Ar­beit­neh­mer ist die Fra­ge, ob ar­beit­ge­ber­sei­tig ei­ne Kün­di­gung als Al­ter­na­ti­ve zum Auf­he­bungs­ver­trag in Aus­sicht ge­stellt wird. Ei­ne sol­che An­dro­hung ei­ner Kün­di­gung stellt ei­nen Rechts­schutz­ver­si­che­rungs­fall dar. Rechts­schutz­ver­si­cher­te Ar­beit­neh­mer kön­nen sich dann an­walt­lich be­ra­ten und ver­tre­ten las­sen; die Kosten übernimmt (abgesehen von der Selbstbeteiligung) in diesem Fall die Rechtsschutzversicherung.

_{zuletzt aktualisiert am 19.03.2026}