Arbeitsrecht & Kündigungsschutzklage: Abfindung sichern & Kündigung prüfen lassen

Das Wichtigste: Die Frist zur Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam – unabhängig davon, ob sie rechtlich haltbar gewesen wäre. Kontaktieren Sie daher so schnell wie möglich einen Anwalt für Arbeitsrecht.

Mit einer Kündigungsschutzklage beantragen Sie beim Arbeitsgericht, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird. Sie lohnt sich in vielen Fällen – selbst wenn Sie nicht zurück an Ihren Arbeitsplatz möchten, führt sie häufig zu einer Abfindungszahlung. Rund die Hälfte aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich und einer Abfindung.

Rechenbeispiel: Typische Abfindungshöhe

Bruttomonatsgehalt: 3.500 Euro
Beschäftigungsjahre: 8 Jahre
Faktor: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehalt pro Jahr
Typische Vergleichsabfindung: 14.000 bis 28.000 Euro

Die tatsächliche Höhe hängt von den Erfolgsaussichten der Klage, der Betriebszugehörigkeit und dem Alter ab. In Einzelfällen sind auch höhere Abfindungen erzielbar – besonders wenn formale Fehler bei der Kündigung vorliegen. Wir beraten Sie realistisch und klar.

Dauer der Kündigungsschutzklage:
Einigung im Gütetermin: 1–2 Monate
Urteil: 4–8 Monate
mit Berufung: über 1 Jahr

Genau drei Wochen ab dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist – also in dem Moment, in dem Sie den Brief in den Händen halten oder im Briefkasten finden. Diese Frist ist gesetzlich festgelegt und wird nur in sehr seltenen Ausnahmefällen verlängert.

Frist verpassen, vorschnell Aufhebungsvertrag unterschreiben, keine Beratung einholen, falsche Erwartungen zur Abfindung und schlechte Vorbereitung.

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur in bestimmten Fällen, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen mit ausdrücklichem Abfindungsangebot. In der Praxis wird eine Abfindung jedoch sehr häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart. Die Höhe richtet sich in der Regel nach Beschäftigungsdauer und Gehalt – üblich sind zwischen einem halben und einem vollen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einem Bruttogehalt von 3.500 Euro und acht Beschäftigungsjahren ergibt das typischerweise zwischen 14.000 und 28.000 Euro. Die genaue Höhe hängt von den Erfolgsaussichten der Klage ab.

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund im Unternehmen – etwa Umstrukturierung oder Stellenabbau. Bei der personenbedingten Kündigung liegt er in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei dauerhafter Krankheit. Bei der verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer gegen Pflichten verstoßen – hier ist in der Regel vorher eine Abmahnung erforderlich. Jede Kündigungsart unterliegt eigenen rechtlichen Voraussetzungen.

Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem „wichtigen Grund“ zulässig – also wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Typische Gründe sind schwerer Vertrauensmissbrauch, Diebstahl oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Die Hürden sind hoch; viele fristlose Kündigungen sind angreifbar.

Ja – in Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Wird dieser Schritt übersprungen oder nicht korrekt durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der inhaltliche Kündigungsgrund berechtigt gewesen wäre.

Eine Kündigung, die von jemandem ohne Vollmacht unterschrieben wurde, kann unverzüglich zurückgewiesen werden – am besten innerhalb von drei Tagen, spätestens innerhalb einer Woche nach Zugang. Diese Zurückweisung muss schriftlich erfolgen. Danach ist die Kündigung unwirksam. Warten Sie damit nicht – die Frist ist sehr kurz.

Nein. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nur, wenn Sie mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat. In kleineren Betrieben oder in der Probezeit greift das KSchG nicht – es kann aber trotzdem andere Schutzvorschriften geben, zum Beispiel beim Mutterschutz, in der Elternzeit oder bei Schwerbehinderung. Wir prüfen Ihren individuellen Schutz.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Risiko: Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Außerdem geben Sie mit der Unterschrift oft Ansprüche auf. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag immer vor der Unterschrift anwaltlich prüfen – eine Rücknahme ist danach kaum möglich.

Die Kosten richten sich nach dem Streitwert, der bei Kündigungsschutzklagen drei Bruttomonatsgehälter beträgt. In erster Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang. Verfügen Sie über eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese bei Deckungszusage in der Regel die Kosten. Wir informieren Sie im Erstgespräch transparent über die zu erwartenden Gebühren.

Ja – das ist ausdrücklich möglich und schadet Ihrem Verfahren nicht. Gewinnen Sie den Prozess, können Sie sogar wählen, welches Arbeitsverhältnis Sie fortsetzen möchten: das alte oder das neue. Dieses Wahlrecht besteht nach § 12 KSchG innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils.

In der Probezeit – üblicherweise die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen, ohne einen sachlichen Grund nennen zu müssen. Trotzdem ist nicht jede Kündigung in der Probezeit automatisch wirksam: Besondere Schutzvorschriften – etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmandat – gelten von Anfang an. Wir prüfen, ob in Ihrem Fall ein solcher Sonderkündigungsschutz besteht.

Krankheitsbedingte Kündigungen sind als personenbedingte Kündigungen grundsätzlich zulässig – aber an strenge Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose belegen, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nachweisen und eine Interessenabwägung durchgeführt haben. Gerade bei Burnout oder psychischen Erkrankungen scheitern diese Voraussetzungen in der Praxis häufig. Wir analysieren Ihren Fall und prüfen, ob die Kündigung einer rechtlichen Überprüfung standhält.

Ja – Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Es gibt jedoch keine steuerfreie Abfindung mehr (die frühere Steuerfreiheit bis 7.200 Euro entfiel 2006). Allerdings kann die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) die Steuerlast erheblich senken: Dabei wird die Abfindung so besteuert, als ob sie über fünf Jahre ausgezahlt worden wäre. Ob und wie die Fünftelregelung in Ihrem Fall angewendet werden kann, besprechen Sie am besten zusätzlich mit Ihrem Steuerberater. Wir beraten Sie zur Gestaltung der Abfindungsvereinbarung.

Ja. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) verbietet die Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Dieser Schutz gilt, sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist – oder wenn die Mitteilung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachgeholt wird. Eine dennoch ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Ausnahmsweise kann das zuständige Amt für Arbeitsschutz eine Ausnahmegenehmigung erteilen – dies ist jedoch an sehr hohe Hürden geknüpft.

Nein – Sie sind niemals verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung, die Sie jederzeit ablehnen können. Unterschreiben Sie nicht unter Druck – insbesondere nicht, wenn der Arbeitgeber Ihnen dabei eine Kündigung „androht“. Diese Androhung stellt in vielen Fällen einen eigenständigen Rechtsschutzversicherungsfall dar, sodass Ihre Versicherung die Kosten für eine anwaltliche Prüfung übernimmt. Lassen Sie jeden Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift prüfen. Eine Rücknahme ist danach kaum möglich.